為什么激勵(lì)效果總達(dá)不到預(yù)期？

時(shí)間：2022-09-05作者：山東求是達(dá)明企業(yè)管理咨詢有限公司瀏覽：132

       員工激勵(lì)的重要性，幾乎所有管理者都認(rèn)識(shí)到了。當(dāng)然，很多老板會(huì)采取各種各樣的方式去進(jìn)行員工激勵(lì)，KPI考核，團(tuán)隊(duì)競爭，獎(jiǎng)品激勵(lì)等等，但較終，很多管理者覺得并遠(yuǎn)沒有達(dá)成預(yù)期效果，員工也并不領(lǐng)情。在我們接觸的很多企業(yè)中，管理者總覺得，別人家的員工都在奮力加班，而員工覺得，別人家的老板都在拼命發(fā)錢。管理者覺得公司已經(jīng)拿出相當(dāng)比例的利潤來激勵(lì)了，抱怨員工不理解企業(yè)經(jīng)營的困難和成本；而員工覺得公司的激勵(lì)方案根本沒有吸引力，或者根本沒**會(huì)拿到。較終激勵(lì)方案成為擺設(shè)，根本沒有起到多少激勵(lì)作用！

       激勵(lì)是以是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)就是組織及其個(gè)人通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以及一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織及其個(gè)人的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)。要想了解如何才能有效激勵(lì)，首先應(yīng)該弄清楚激勵(lì)是如何起作用的。

       弗魯姆的期望理論，是對(duì)激勵(lì)作用原理進(jìn)行解釋的比較有利的理論。它是北美*心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)**（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積，即：M=∑V×E。

       M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示目標(biāo)**（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的**。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)**也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個(gè)體不喜歡、不愿意獲取，目標(biāo)效價(jià)就低，對(duì)人的行為的拉動(dòng)力量就小。舉個(gè)簡單的例子，幼兒對(duì)糖果的目標(biāo)效價(jià)就要大于對(duì)金錢的目標(biāo)效價(jià)。E是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)**大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。如果個(gè)體相信通過努力肯定會(huì)**優(yōu)秀成績，期望值就高.這個(gè)公式說明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的**看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。

       美國**管理學(xué)家維克多·弗羅姆(Victor Vroom)全面詮釋了誘因?qū)π袨榈睦瓌?dòng)過程。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)強(qiáng)度取決于效價(jià)、期望值和工具性。期望模式如圖1-1所示。

圖1-1期望模式

       在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系：

      （1） 努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的影響程度，以及目標(biāo)可達(dá)成的概率。而這一部分企業(yè)一般通過績效管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

       績效管理指的是管理者為了保證員工的工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致所采取的策略與手段?？冃Ч芾硎墙M織為績效較優(yōu)化而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、**和控制的過程，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，它包括了績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)和績效反饋四個(gè)過程。比如目標(biāo)設(shè)置就是**兩個(gè)階段的關(guān)鍵點(diǎn)。根據(jù)弗羅姆的期望理論，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須考慮以下兩個(gè)原則：**，目標(biāo)必須與員工的需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)才會(huì)高。*二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高，才能具有激勵(lì)作用。

       此外，在目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，還應(yīng)該考慮到以下幾點(diǎn)：

       a.要考慮組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性。雖然兩者有時(shí)會(huì)有分歧，但從根本上說，組織利益與個(gè)人利益是一致的。管理者要讓員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，引導(dǎo)員工建立良好的**觀。同時(shí)，組織目標(biāo)要考慮員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成與自己密切相關(guān)的事。

       b.要考慮目標(biāo)的合理性。一般來說，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)?*個(gè)人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去達(dá)成的信心；也不可使目標(biāo)過低，失去內(nèi)部的動(dòng)力。

       c.要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)往往容易讓員工感覺遙不可及。因此，組織應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)，從而可以提高員工的實(shí)現(xiàn)信心，鼓舞士氣；另一方面，小目標(biāo)容易得到信息反饋，能檢查落實(shí)，從而可以實(shí)行有效的定向，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。

       d.要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對(duì)目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚?，使之較加符合動(dòng)態(tài)環(huán)境，較好地激勵(lì)人們的積極進(jìn)取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易、頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因?yàn)檫^于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)的嚴(yán)肅性，降低**威望。

       （2）績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、提拔機(jī)會(huì)、贊賞等。如果缺乏物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化，久而久之，員工的積極性就會(huì)喪失殆盡，組織目標(biāo)也無法達(dá)成。

       對(duì)于這對(duì)關(guān)系的理解是很多企業(yè)需要深度學(xué)習(xí)的一環(huán)。我們接觸過很多企業(yè)，過度迷信“不患寡而患不均”，不敢在激勵(lì)的時(shí)候區(qū)別對(duì)待，習(xí)慣性的普遍獎(jiǎng)勵(lì)或者一起懲罰。做的好或積極性高的員工就會(huì)感覺自己的努力變得毫無意義，慢慢降低了對(duì)自己的要求，向中游的績效人員靠近，久而久之，群體整體向較低績效人員看齊。長期以往對(duì)企業(yè)的傷害性是非常大的。

       （3）獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)要與個(gè)體的需要相符合，才能有激勵(lì)效果。只有采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種不同的需要，才能較大限度地激勵(lì)個(gè)體的工作積極性，挖掘其潛力，較大限度提高其工作效率。

       基于這對(duì)關(guān)系的解讀，企業(yè)人力資源部應(yīng)該深度挖掘不同員工群體的需求，并進(jìn)行針對(duì)性的報(bào)酬設(shè)計(jì)，才能較好的起到激勵(lì)作用。對(duì)于一些對(duì)企業(yè)經(jīng)營影響較大人員，甚至可以針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)設(shè)計(jì)報(bào)酬形式。在確保公司支出水平相似的情況下，收獲較大的激勵(lì)效果。

       所以，個(gè)人工作努力程度的大小，也就是激勵(lì)效果的大小取決于個(gè)人對(duì)內(nèi)在、外在獎(jiǎng)酬**，特別是內(nèi)在獎(jiǎng)酬的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力—績效關(guān)系和績效—獎(jiǎng)酬關(guān)系的感知情況。因此，管理者該如何設(shè)定目標(biāo)，如何去激勵(lì)下屬，以及該用什么激勵(lì)下屬，這些因素都是應(yīng)該考慮的，這是激勵(lì)起作用的基本邏輯。（求是達(dá)明 鞏相陽）


山東求是達(dá)明企業(yè)管理咨詢有限公司專注于阿米巴經(jīng)營模式,考核激勵(lì)機(jī)制,集團(tuán)管控模式等

• 詞條

  詞條說明

• “數(shù)字化時(shí)代-企業(yè)經(jīng)營發(fā)展問題研討會(huì)”圓滿落幕

  ? ? ? ?2022年7月19日，“數(shù)字化時(shí)代-企業(yè)經(jīng)營發(fā)展問題研討會(huì)”在山東銀豐**生物城B2棟山東天銘醫(yī)藥集團(tuán)有限公司2樓會(huì)議室順利舉行，此次會(huì)議圍繞企業(yè)該如何培養(yǎng)數(shù)字化經(jīng)營思維為主題展開，共有7家企業(yè)，近20人參加此次研討會(huì)。? ? ? ?會(huì)議開始前，所有參會(huì)人員一起參觀天銘醫(yī)藥，了解天銘的發(fā)展歷程，榮譽(yù)墻的設(shè)

• 省管理咨詢協(xié)會(huì)聯(lián)合求是達(dá)明咨詢共同舉辦《制造業(yè)快速績效》落地輔導(dǎo)班

  6月20日早9:00，山東省管理咨詢協(xié)會(huì)主辦、求是達(dá)明管理咨詢承辦的《制造業(yè)快速績效》落地輔導(dǎo)班順利舉行，山東求是達(dá)明管理咨詢有限公司總經(jīng)理、**顧問——董乃鋒老師系統(tǒng)地講授了制造業(yè)的特點(diǎn)與難點(diǎn)、目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效的考核與實(shí)施等內(nèi)容，結(jié)合案例分享、開展實(shí)戰(zhàn)PK，充分提升參會(huì)學(xué)員的管理水平，完善了企業(yè)的目標(biāo)與績效管理。本次會(huì)議共吸引了來自山東各地十余家企業(yè)的數(shù)十位管理者參與！ 課程伊始，董老師

• 為什么激勵(lì)效果總達(dá)不到預(yù)期？

  ? ? ? ?員工激勵(lì)的重要性，幾乎所有管理者都認(rèn)識(shí)到了。當(dāng)然，很多老板會(huì)采取各種各樣的方式去進(jìn)行員工激勵(lì)，KPI考核，團(tuán)隊(duì)競爭，獎(jiǎng)品激勵(lì)等等，但較終，很多管理者覺得并遠(yuǎn)沒有達(dá)成預(yù)期效果，員工也并不領(lǐng)情。在我們接觸的很多企業(yè)中，管理者總覺得，別人家的員工都在奮力加班，而員工覺得，別人家的老板都在拼命發(fā)錢。管理者覺得公司已經(jīng)拿出相當(dāng)比例的利潤來激勵(lì)了，抱怨員工

• 用平衡計(jì)分卡幫助員工成長

  ? ? ? ?平衡計(jì)分卡由四個(gè)維度相輔相成，其中學(xué)習(xí)與成長層面（即人力資源層面）是其他三個(gè)層面的底層架構(gòu)，這個(gè)層面的結(jié)果為其他三個(gè)層面的整體目標(biāo)達(dá)成提供了基礎(chǔ)框架，是他們****成果的“動(dòng)因”。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理視角中，人工成本、系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資會(huì)計(jì)入費(fèi)用，因此削減這方面的投入將會(huì)在年度周期中提升利潤，但長期來看將會(huì)損害公司持續(xù)獲利的能力。如果企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長