懂得員工勝任力,才能做好員工管理工作!

時間：2020-04-26

如今,人工智能加速人才發(fā)展,娛樂信息爆炸加快了人才流動,在新的社會形式下,如何吸納留存適合企業(yè)DNA的人才已成為一個**的考驗。在企業(yè)管理中,要做好員工管理工作的前提就是要明白啥是員工勝任力。

如果將企業(yè)比作一部作品,那員工就相當于作品中的人物。對于作品來說,人物至關(guān)重要,對于一個企業(yè)來說,員工也是如此。編劇根據(jù)精心設(shè)計的人物設(shè)定(如:人物的外形、性格、經(jīng)歷等)來選擇合適的演員,HR則根據(jù)人才標準來選擇候選人。

那如何才能找到良好的員工呢?這就需要公司管理者、HR、**咨詢顧問等像編劇設(shè)計人物一樣去建立一整套的人才標準,并根據(jù)這個標準來挑選候選人。

但是,該使用何種標準呢?

用智商作為標準?

當我們在討論人才選拔時,常常會想到智商這一標準,但是智商高就可以勝任工作嗎?

我們來看這樣一個故事:

在20世紀60年代時,美國**依據(jù)智商、學歷、成績、文化背景知識等來選拔駐外聯(lián)絡(luò)官。其使命是借助圖書館管理、外交文化活動,以及與當?shù)厝嗣竦难葜v對話等手段,來宣揚美國的對外政策,使得更多的人理解和喜歡美國。但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)依照這個標準選拔出來的人并不能勝任這一工作,于是美國**將選拔外交官的任務(wù)交給了哈佛大學的教授戴維·麥克利蘭(David McClelland)。麥克利蘭和他的小組認為**應(yīng)該解決的問題是:

如果傳統(tǒng)的選擇標準

不能有效地甄選勝任者,

那啥樣的標準是合理和正確的?

為此,他們對表現(xiàn)較為優(yōu)異的駐外聯(lián)絡(luò)官和一般稱職的駐外聯(lián)絡(luò)官進行了行為事件訪談,總結(jié)出兩組人在行為和思維方式上的差異,得出這樣三條標準:

跨文化人際敏感:

理解不同文化背景的人所表達的真正涵義,并預(yù)測其反應(yīng)的能力。

尊重他人:

對于不同文化背景及持不同政見的人,尊重其人格,認可其**,即使面對壓力,亦能如此。

領(lǐng)悟政治關(guān)系:

迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向的能力。

雖然經(jīng)過五十年不斷的修訂和升級,但是這三條標準依然在其中。

在這之后麥克利蘭又進行了一系列研究,在《美國心理學家》發(fā)表了《測量勝任力而不是“智力”》,其中就明確談到,智力測驗測出的高智商并不能預(yù)測職業(yè)成功。從此之后勝任力的體系正式確立。企業(yè)需要的是能夠“勝任”工作的員工。

用勝任力作為標準!

對于勝任力的概念,大家應(yīng)該都不陌生,相應(yīng)的定義也很多,在這里我們選取斯賓塞在1993給出的較為完整的定義來進行介紹:“能將某一工作(或組織、文化)中有**成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征,它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等,即任何可以被**測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分良好與一般績效的個體的特征。”

細分勝任力與任職資格的維度:

成就導(dǎo)向、演繹思維、歸納思維

人際溝通、變革管理、危機處理

靈活性、主動性、自信力

如今企業(yè)較是發(fā)展出使用戶人才測評工具,建立崗位勝任力模型,從而大幅度提高招聘的**度,做到人崗匹配。

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