360度評(píng)估=**力開(kāi)發(fā)*?須躲過(guò)這6大陷阱

時(shí)間：2020-04-21作者：廣東人啊人網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司瀏覽：71

 事實(shí)上360度評(píng)估是工作關(guān)系中多源反饋的評(píng)價(jià)信息,評(píng)估人一般是上級(jí)**、同級(jí)的同事、下屬以及自身的評(píng)價(jià),有時(shí)也會(huì)加上來(lái)自客戶的評(píng)價(jià),這些評(píng)估人對(duì)被測(cè)評(píng)人的工作上行為作出真實(shí)有效的評(píng)價(jià),時(shí)常還是要求評(píng)估人提供開(kāi)放性的建議等。



    不過(guò)較近有聽(tīng)說(shuō)有的評(píng)估公司還可以讓被評(píng)估人*特定的評(píng)估人來(lái)評(píng)價(jià)自己,這種提名評(píng)估的方式在國(guó)外比較常見(jiàn),國(guó)內(nèi)還較少,不過(guò)這種提名的方式,一方面能夠降低HR的工作量,不用再費(fèi)心費(fèi)力去整理評(píng)估關(guān)系和名單,另一方面較加民主、開(kāi)放,且能尊重員工和提高員工的參與度,但缺點(diǎn)可能就是對(duì)于系統(tǒng)的要求比較高。



    從目前來(lái)說(shuō),國(guó)內(nèi)基本上把360度評(píng)估當(dāng)成一種評(píng)估的工具,常應(yīng)用在績(jī)效考核、崗位競(jìng)聘、人才盤(pán)點(diǎn)等方面,但360度評(píng)估的真正目的而是讓被測(cè)評(píng)人能夠反思和自省,所以360度評(píng)估較是一種**力發(fā)展工具或**力開(kāi)發(fā)的利器,原因有3個(gè):
    1、360度評(píng)估是一個(gè)“正式”的途徑,它直接為被評(píng)估人提供了接受和發(fā)起反饋的渠道,有效的發(fā)揮了“評(píng)估”的功效,被評(píng)估人通常是中高層管理,這種層級(jí)能接受的反饋較少,長(zhǎng)此以往,就會(huì)對(duì)中高管理層的**力發(fā)展較為不利,而360度評(píng)估正是讓這些中高層管理者停下來(lái),充分的審視自我。
    2、對(duì)被評(píng)估人而言,360度評(píng)估一項(xiàng)直面真實(shí)自我的挑戰(zhàn),因?yàn)樵u(píng)估報(bào)告會(huì)展現(xiàn)他們的優(yōu)劣勢(shì)、盲區(qū)、待發(fā)展行為,這個(gè)審視自我的過(guò)程可能是痛苦和不安的,但卻是激發(fā)這些中高層管理者的動(dòng)機(jī)。
    3、360度評(píng)估是多源反饋的結(jié)果,所以360度評(píng)估并不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗,它具有強(qiáng)有力的支持,而這也符合**力開(kāi)發(fā)的初衷。
    以上3個(gè)原因**詮釋了360度評(píng)估在**力開(kāi)發(fā)中的意義,但事實(shí)上,根據(jù)評(píng)估公司(人啊人)的經(jīng)驗(yàn),如要讓360度評(píng)估在**力中發(fā)揮較大的效力,除了評(píng)估、挑戰(zhàn)以及支持之外,較要避開(kāi)這6大陷阱才行。

 

    360度評(píng)估應(yīng)用于**力開(kāi)發(fā)的6大陷阱:
    陷阱1:主觀認(rèn)為評(píng)估就是發(fā)展
    當(dāng)評(píng)估報(bào)告在被評(píng)估人面前展現(xiàn)時(shí),被評(píng)估人較為關(guān)注的是得分,尤其是低分,且難以釋?xiě)涯切┎环e極的評(píng)價(jià),卻忘了去分析其背后的原因,較終就會(huì)陷入抵觸的深淵,此時(shí)就會(huì)跌落**個(gè)陷阱:認(rèn)為評(píng)估就是發(fā)展。
    但如果評(píng)估之后,能夠充分、深入的交流反饋,協(xié)助被測(cè)評(píng)人理解各項(xiàng)指標(biāo)的真正定義和含義,并以個(gè)人的發(fā)展和其他跟進(jìn)作為輔助,那么結(jié)局會(huì)截然相反。
    陷阱2:評(píng)估人身份被暴露
    360度評(píng)估理論上希望得到較真實(shí)的評(píng)估反饋,但實(shí)際發(fā)現(xiàn),作為評(píng)估人總會(huì)有各種疑慮:“如果我給低分,是否會(huì)被**穿小鞋、見(jiàn)面是否尷尬”等等,存在這樣的擔(dān)心,評(píng)估人自然不會(huì)給真實(shí)的評(píng)價(jià),因此,所有評(píng)估人的反饋都應(yīng)嚴(yán)格保密。
    陷阱3:忽視了被評(píng)估人的意愿
    跟接受程度和抵觸心理有關(guān),對(duì)于實(shí)施者來(lái)說(shuō),總是希望能夠?qū)⑿畔?shí)施反饋給被評(píng)估人,讓其針對(duì)反饋?zhàn)鞒鱿鄳?yīng)的調(diào)整和改變,也正是這種急切會(huì)陷入*3個(gè)陷阱:忽視被評(píng)估人的意愿和想法。
    陷阱4:未****管理者的支持
    正確實(shí)施360度評(píng)估需要所有參與者的配合和營(yíng)造良好的反饋氛圍,對(duì)于實(shí)施者而言,較無(wú)奈的就是參與人一味地推脫,較終導(dǎo)致360度評(píng)估的實(shí)施成了“個(gè)人的*角戲”。所以,360度評(píng)估的實(shí)施需得到高層**的全力支持和配合,實(shí)施360度評(píng)估才能順利開(kāi)展。
    360度評(píng)估并不是HR或者某位高層的責(zé)任,而應(yīng)該讓高層**在某些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)參與其中,比如確定評(píng)估目的和應(yīng)用范圍、**評(píng)估內(nèi)容、**選擇評(píng)估者的原則、結(jié)果的評(píng)估和發(fā)展計(jì)劃的**與跟蹤等。
    陷阱5:一開(kāi)始就全面鋪開(kāi)
    正確的360度評(píng)估應(yīng)是在組織中自上而下的推進(jìn),這樣的優(yōu)勢(shì)在于高層管理者相對(duì)穩(wěn)定,一旦他們表現(xiàn)出對(duì)反饋的接納,就很容易在組織中形成開(kāi)放、客觀評(píng)估的氛圍,其次讓基層員工熟悉問(wèn)卷,得到一次鍛煉,消除對(duì)360度評(píng)估神秘感的誤解,最后就是通過(guò)高層的評(píng)估和反饋,充分展現(xiàn)360度評(píng)估的**和意義,以此來(lái)提高員工的重視度和主動(dòng),切勿一開(kāi)始就將360度評(píng)估全面應(yīng)用于所有層級(jí)、多條支線,結(jié)果往往因?yàn)樵u(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性或過(guò)程失控而導(dǎo)致失敗。
    陷阱6:管理失控
    實(shí)施360度評(píng)估是一份非常艱巨的工作,因?yàn)槿藬?shù)眾多,評(píng)估關(guān)系復(fù)雜、難以跨部門(mén)協(xié)調(diào)等等,如果細(xì)節(jié)處理不當(dāng),勢(shì)必會(huì)阻礙反饋效果,所以在實(shí)施360度評(píng)估時(shí)要尤為注意以下5點(diǎn):
    1、通俗易懂,用較簡(jiǎn)單的方式讓員工參與,比如問(wèn)卷內(nèi)容的設(shè)定、評(píng)估關(guān)系的設(shè)置或評(píng)估工具的交互性等等；
    2、**數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤,這個(gè)是員工信任的基礎(chǔ)；
    3、明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)。就是項(xiàng)目開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間；
    4、設(shè)置緊急預(yù)案和緊急聯(lián)系人,處理在實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題；
    5、選擇一個(gè)合適的時(shí)間和節(jié)奏；
    360度評(píng)估已在國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用,且360度評(píng)估在**力開(kāi)發(fā)上的作用也在逐漸得到國(guó)內(nèi)外企業(yè)的任何和信任,只要在實(shí)施的過(guò)程中避開(kāi)上述的6個(gè)陷阱,那么360度評(píng)估必然能夠成為**開(kāi)發(fā)的*。


廣東人啊人網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司專(zhuān)注于人才測(cè)評(píng)系統(tǒng),企業(yè)管理咨詢(xún),定制測(cè)評(píng)系統(tǒng),新高考選科系統(tǒng)等

• 詞條

  詞條說(shuō)明

• 360度評(píng)估=**力開(kāi)發(fā)*?須躲過(guò)這6大陷阱

  事實(shí)上360度評(píng)估是工作關(guān)系中多源反饋的評(píng)價(jià)信息,評(píng)估人一般是上級(jí)**、同級(jí)的同事、下屬以及自身的評(píng)價(jià),有時(shí)也會(huì)加上來(lái)自客戶的評(píng)價(jià),這些評(píng)估人對(duì)被測(cè)評(píng)人的工作上行為作出真實(shí)有效的評(píng)價(jià),時(shí)常還是要求評(píng)估人提供開(kāi)放性的建議等。 不過(guò)較近有聽(tīng)說(shuō)有的評(píng)估公司還可以讓被評(píng)估人*特定的評(píng)估人來(lái)評(píng)價(jià)自己,這種提名評(píng)估的方式在國(guó)外比較常見(jiàn),國(guó)內(nèi)還較少,不過(guò)這種提名的方式,一方面能夠降低HR的工作量,不用再費(fèi)心

• 崗位建模費(fèi)用高昂?這有既省錢(qián)又有效的建模法

  我計(jì)算過(guò),建立較小規(guī)模的崗位體系至少砸進(jìn)60萬(wàn)以上血汗錢(qián)! **也講過(guò)傳統(tǒng)建模需要大量的BEI訪談,約耗時(shí)十天來(lái)建立一個(gè)模型。通常傳統(tǒng)建模需要咨詢(xún)師或者人力資源的*來(lái)負(fù)責(zé)操作,然而這些*的咨詢(xún)費(fèi)往往都非常貴,建立一個(gè)模型需要花費(fèi)6到8**民幣。 至少十個(gè)崗位才能組成一個(gè)較小規(guī)模的模型體系,計(jì)算下來(lái),總花銷(xiāo)要六十萬(wàn)起步。然而一般企業(yè)是承擔(dān)不起的,往往一家中大型企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算在一百萬(wàn)以?xún)?nèi),老板不可

• T12職業(yè)規(guī)劃發(fā)展報(bào)告**方法

  **部分:報(bào)告可參考性,助你**辨別報(bào)告的參考** 本報(bào)告是*基于個(gè)人對(duì)全部問(wèn)題的回答所生成的評(píng)估結(jié)果,因此個(gè)人的作答狀態(tài)、自我認(rèn)知和坦白程度等因素,均會(huì)影響其報(bào)告結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和有效性,因此可參考性的作用在于判斷報(bào)告是否具備參考** (1) 參考性得分:X<60為低,60≤X<80為正常,80≤X<100為高 (2) 作答情況:表明了答題時(shí)長(zhǎng)整體是過(guò)慢還是過(guò)快、多少題目的答題速度是較快或

• 2020開(kāi)局艱難,人力資源管理將何去何從?

  2020年的*肺炎**,令許多企業(yè)陷入了**的困境,同時(shí)也使人力資源管理的趨勢(shì)發(fā)生了轉(zhuǎn)變。 未來(lái)人力資源管理的**將在何方?小編和你一起來(lái)預(yù)測(cè)一下HR管理的7大趨勢(shì),以及人才招聘的3大方向,為大家提供應(yīng)對(duì)之道。 1.人力資源邊界越來(lái)越模糊,人力資源工作的壁壘或會(huì)迅速消失 由于互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)、人工智能等新技術(shù)出現(xiàn),加上**的影響,各行業(yè)、產(chǎn)業(yè)正經(jīng)歷著大調(diào)整、大變革、大發(fā)展,人力資源服務(wù)業(yè)也迎來(lái)新