薪酬績效

時間：2019-12-18作者：合正智庫（深圳）管理咨詢有限公司瀏覽：11

薪酬績效管理
客戶可能面臨的問題：
●員工認(rèn)為企業(yè)在空談“公司收益和個人回報”、“**創(chuàng)造和**分配”之間的關(guān)系，卻沒有一個合理、系統(tǒng)的解決方案，造成企業(yè)信譽(yù)危機(jī)；
●企業(yè)**難以回答以下問題：“我們薪酬政策的依據(jù)是什么，我們憑什么在付酬？”；
●國有企業(yè)、事業(yè)單位受薪酬制度限制，嚴(yán)格以崗位行政級別為薪酬基礎(chǔ)，形式上的平均無法**實(shí)質(zhì)上公平性，解決這樣的問題缺乏科學(xué)的依據(jù)；
●民營企業(yè)薪酬決策隨意性強(qiáng)，**靠拍腦袋決定不同崗位的工資，員工靠好的議價能力找老板談判能獲得高薪，人為因素過大，薪酬的激勵效果不佳，企業(yè)**者不知如何應(yīng)對；
●平均主義造成企業(yè)內(nèi)**人才與初級員工的薪酬距離過??；員工收入差距不明顯，年功工資造成內(nèi)部不公平，薪酬制度缺乏激勵效果；
●企業(yè)強(qiáng)調(diào)績效、能力導(dǎo)向，但是缺乏考核基礎(chǔ)，或者沒有將績效考核與薪酬有效掛鉤，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”或者“考核成績一個樣，獲得的獎勵不一樣，有的人加工資10％，有的人加20％”，獎勵無法起到良好的激勵作用；
●企業(yè)和員工在談?wù)撔匠陼r，只注重經(jīng)濟(jì)性和物質(zhì)報酬，不注重非經(jīng)濟(jì)性報酬；
●企業(yè)薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于中上游水平，付出很高的薪酬成本，但員工仍然感覺不滿意、不公平，士氣低下；
●企業(yè)在制定薪酬決策時，對市場和競爭對手薪酬數(shù)據(jù)了解很少，薪酬缺乏外部競爭力。

解決如何評價崗位**大小并根據(jù)員工干好干壞給予回報多少的問題

我們的能力:
◆合正智庫的PBOT四驅(qū)薪酬設(shè)計綜合考慮企業(yè)業(yè)績、崗位**及個人貢獻(xiàn)等多個影響因素，將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展高度融合統(tǒng)一 ；
◆為保證激勵的有效性，我們還將通過激勵因素調(diào)查，明確員工的激勵點(diǎn)，全面激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動員工積極性，現(xiàn)實(shí)考慮企業(yè)人力成本，又吸引和穩(wěn)定關(guān)鍵人才的目的；
◆制訂基于公司戰(zhàn)略并以市場化為基礎(chǔ)的薪酬政策，兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性，通過將薪酬和績效、能力掛鉤，確保薪酬激勵與業(yè)務(wù)發(fā)展的高度關(guān)聯(lián)性；
◆根據(jù)職位性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定多種薪酬組合和激勵形式，兼顧短期激勵和中長期激勵。


合正智庫（深圳）管理咨詢有限公司專注于薪酬績效,股權(quán)激勵等

• 詞條

  詞條說明

• 同舟共濟(jì)，加油武漢，合正智庫與你同在

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