招聘體系系統(tǒng)化搭建解答

時間：2023-01-09作者：廣州易合網(wǎng)信息技術(shù)有限公司瀏覽：314

在人力資源管理中，招聘一直占據(jù)著重要的地位。建立一套系統(tǒng)化的招聘方法，既可以降低招聘成本，又可以提高招聘的準(zhǔn)確度、公平性和一致性。

事實上，很多企業(yè)面臨著招聘體系系統(tǒng)化不強(qiáng)、能勝任崗位的人才難招、值得培養(yǎng)的人才缺乏、**技術(shù)人才流動性太大等問題。
今天我就從實踐角度，與大家分享一下，如何系統(tǒng)化建立一套招聘體系。



一、對招聘需求的分析
首先我們要從人力資源規(guī)劃開始入手，對招聘需求來說就是明確未來一段時間對人才數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。通俗說，就是回答：“我們要什么人，多少數(shù)量、什么時候到崗”。作為人力資源部門，我們要聚焦以下幾個問題：


01、“企業(yè)需要什么樣的能力”
人的需求背后，其實是能力需求。當(dāng)一種能力是企業(yè)目前不具備的時候，一般有兩種情況：有時候是需要開拓新業(yè)務(wù)、有時候是目前業(yè)務(wù)的人員需要能級提升。這種招聘需求是尤其需要重視的。


02、“這種能力需求是長久的嗎”
當(dāng)一個企業(yè)的招聘需求是自小而上的時候，人力資源部門有一項重要工作就是做壞人、砍需求，維護(hù)企業(yè)人力成本水平?？车臉?biāo)準(zhǔn)：短期需求，按順序考慮職能再分工、加班、業(yè)務(wù)外包等多種形式來滿足。中長期需求，不符合組織架構(gòu)、編制的，也要砍掉。


03、“這種能力從何而來”
這里還是在考慮需求的必要性。能力的來源就兩種：一種是自我培養(yǎng)，還有就是外部引入。個人以為，內(nèi)部可以培養(yǎng)的，還是要**考慮。


04、前段部門業(yè)績完不成，找HR背鍋的比比皆是
較常見的手段就是提出一個不切實際的要求。較夸張的比如零起點的新業(yè)務(wù)，要求BAT公司的人員薪酬自砍一半來*。碰到這種的，就要不客氣懟回去，有理有據(jù)。但有些具體情況很復(fù)雜，這就需要人力資源部門的智慧。除此之外，我們還要進(jìn)行內(nèi)部盤點，并了解外部環(huán)境，特別是招聘崗位所在的行業(yè)變化。


二、對崗位及勝任素質(zhì)分析
需求批準(zhǔn)后，就要進(jìn)入正式招聘流程。崗位說明書一定要有，辦法有很多。有些企業(yè)管理比較薄弱，需要人力資源部門多和部門喝喝茶，進(jìn)行梳理，協(xié)助部門把說明書從思路層面整理出來。有了崗位說明書初稿后，專業(yè)的招聘HR還會找部門一同歸納一些勝任素質(zhì)指標(biāo)。這個指標(biāo)，有些是崗位通用的、有些設(shè)計到企業(yè)文化、還有一些牽涉到部門或者直接**的具體管理風(fēng)格和想法。國內(nèi)現(xiàn)狀，大部分企業(yè)招聘中，勝任素質(zhì)是欠缺的，有些甚至連崗位說明書都沒有，活也能做，這是需要進(jìn)一步提升的。+app pkf（系統(tǒng)開發(fā)）


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