試用期內(nèi)用人單位可以簡(jiǎn)單的一句“不合格”而解除勞動(dòng)合同嗎

時(shí)間：2020-01-05作者：廣東鑫涌律師事務(wù)所瀏覽：380

案件簡(jiǎn)介： 
田某大學(xué)畢業(yè)后就留在了上海，至今在上海工作已近有10年。較近她找了一份在某公立醫(yī)院的工作，雖然醫(yī)院在招聘簡(jiǎn)介上寫(xiě)明要求想招聘一位“老中醫(yī)”，但經(jīng)過(guò)與院長(zhǎng)、人力資源主管面談后，院**對(duì)小田還是比較滿意，最后雙方簽訂了3年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月，期限自2012年3月28日起，職務(wù)為婦產(chǎn)科醫(yī)生。 
雖然在入職的時(shí)候小田已經(jīng)告訴醫(yī)院的招聘人員，她學(xué)的是中醫(yī)，但在她入職不久還是被從中醫(yī)部門(mén)調(diào)到西醫(yī)部門(mén)工作，小田提出疑問(wèn)時(shí)，醫(yī)院告訴她主要是讓她可以盡快的熟悉醫(yī)院的同事和辦公環(huán)境。小田也沒(méi)有說(shuō)什么。兩個(gè)月之后的一天早上，醫(yī)院的相關(guān)負(fù)責(zé)人突然找小田談話，說(shuō)她來(lái)醫(yī)院有2個(gè)多月了，經(jīng)過(guò)這么長(zhǎng)時(shí)間的考察，小田并不能很好的完成自己的工作，并且他們當(dāng)初招聘的時(shí)候也是說(shuō)要招聘一位*的老中醫(yī)，可她卻不是老中醫(yī)，不符合錄用的要求。 
2012年6月6日，醫(yī)院的人力資源主管就要求小田填寫(xiě)離職交接表，要求她將自己手上的任務(wù)和醫(yī)院物品轉(zhuǎn)交給他人。小田覺(jué)得自己很委屈，自己努力的工作，雖然當(dāng)初招聘要求上寫(xiě)到要一位老中醫(yī)，可當(dāng)初面試的時(shí)候醫(yī)院**也認(rèn)可自己的能力和經(jīng)驗(yàn)，自己也已經(jīng)工作2個(gè)多月了，單位現(xiàn)在卻突然提出自己不合格，要解除與自己的勞動(dòng)合同。 
一、廣東鑫涌律師事務(wù)所 律師分析： 
1、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位要對(duì)做出的解除勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任。即使是在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，用人單位也要舉證證明勞動(dòng)者在哪些方面不符合用人單位的錄用條件，并且證明的程度需要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上這對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的難度，很難量化?，F(xiàn)在醫(yī)院以小田不符合當(dāng)初招聘時(shí)要求的“老中醫(yī)”條件而辭退她顯然事實(shí)依據(jù)不足。 
2、用人單位也并非不能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，解除權(quán)屬于行使管理權(quán)的一種。用人單位要求與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者需要存在過(guò)失性錯(cuò)誤，或者特殊情況下的非過(guò)失性錯(cuò)誤，但這同樣也要求用人單位承擔(dān)責(zé)任并按照相關(guān)的程序做出決定。 
二、判決結(jié)果 
經(jīng)過(guò)仲裁和*審理，最后*審理認(rèn)為用人單位要對(duì)自己做出的解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任。醫(yī)院認(rèn)為小田不勝任工作，不符合“老中醫(yī)”的要求，但是當(dāng)初招聘要求時(shí)并未對(duì)“老中醫(yī)”做出明確合理的規(guī)定，也沒(méi)有細(xì)化，后來(lái)在面試環(huán)節(jié)小田也介紹了自己的年齡、工作經(jīng)歷等重要內(nèi)容，醫(yī)院還是決定與小田簽訂勞動(dòng)合同，這說(shuō)明小田還是基本符合醫(yī)院的錄用要求的。 
同時(shí)，經(jīng)過(guò)舉證質(zhì)證，醫(yī)院也沒(méi)有任何證據(jù)證明醫(yī)院當(dāng)初在決定與小田簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，醫(yī)院是在重大誤解的情況下與小田簽訂的勞動(dòng)合同，或小田存在欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效的行為。所以，醫(yī)院解除與小田的勞動(dòng)關(guān)系系違法，判決雙方自2012年6月7日起恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。 

三、律師建議 
鑒于用人單位在對(duì)員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)通常存在事實(shí)依據(jù)不充分、法律依據(jù)不準(zhǔn)確、操作程序不合法的現(xiàn)實(shí)情況，茲提出以下四點(diǎn)建議，以供參考： 
　　1、勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度在過(guò)失性解除中處于重要地位，用人單位應(yīng)當(dāng)按照民主程序**合法的規(guī)章制度并向勞動(dòng)者公示。 
　　2、用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中對(duì)“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細(xì)化，同時(shí)對(duì)解除勞動(dòng)合同的程序作出具有可操作性的規(guī)定。 
　　3、注意及時(shí)保留固定勞動(dòng)者有過(guò)失和給用人單位造成重大損害的有效證據(jù)。 
　　4、解除勞動(dòng)合同的理由和通知一定要按照法定程序書(shū)面送達(dá)勞動(dòng)者。 
在過(guò)失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)要慎重，除非有足夠的證據(jù)證明員工確實(shí)嚴(yán)重違反了規(guī)章制度等，否則不可輕易言解雇，否則，較易引發(fā)爭(zhēng)議。 


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